Fallo del TC: Gobierno no Descarta Veto

Queremos saludar excelentísimo presidente del Tribunal Constitucional la oportunidad que se nos entrega como actor sindical, de poder exponer nuestros argumentos en el debate sobre el requerimiento presentado por los senadores y diputados de oposición, y en su nombre extender el saludo a todos los miembros de esta instancia.

Señalar primero, que hemos sido parte como Central Unitaria de Trabajadores (CUT), del largo debate que ha significado llegar a una legislación que, sin ser representativa de la aspiración máxima del movimiento sindical, se hace cargo de mínimos civilizatorios que nosotros anhelábamos construir no hoy, sino a principios de los años 90, pero que hemos logrado ir consagrando en el marco de este proyecto de Reforma Laboral.

Señalo lo anterior, porque es importante tener a viva cuenta de que este proyecto de ley no cumple ni representa una expectativa plena de libertad sindical para el movimiento sindical. De tal manera que nosotros nos hacemos subsidiarios de este proyecto, pero también entendemos que en él no va a estar representada toda nuestra visión, como probablemente, y lo ha señalado nuestra contraparte, tampoco representa toda la visión del empresariado.

Pero qué es lo que se ha tratado de consagrar, y cuál ha sido el espíritu con el que la CUT ha participado en este proceso: construir consensos que nos permitan garantizar derechos mínimos, que hoy nuestra legislación no había logrado consagrar de manera explícita, y que solo los había establecido en el marco de la ratificación de convenios internacionales.

Tanto en la ratificación del Pacto internacional de Derechos civiles y políticos de 1966, o el Pacto internacional de derechos Económicos, Sociales y Culturales de San José de Costa Rica, que están citados en nuestra Constitución, sino también en el marco de convenios internacionales de la OIT, que ya en el año 1944, en la declaración de Filadelfia, establecía principios respecto de cómo comprender las libertades sindicales, y por qué era necesario establecer relaciones entre empleadores y trabajadores en función se consagrar el trabajo no solo como un derecho fundamental, sino que principalmente como una herramienta de mayor garantía y de redistribución de los aportes en la sociedad.

En ese sentido, este proyecto de ley se hace cargo de un elemento básico que es poner en equilibrio a la contraparte empresarial, con su contraparte sindical.

Yo me hago cargo de la afirmación que se ha hecho acá respecto al “monopolio sindical”, pero quiero hacer una alusión: eso ya ocurre hoy. Si uno mira, de la cantidad de sindicatos existentes hoy -y ya señalaban desde la asociación de juristas laborales que es una tasa baja- no obstante ella, sin reforma laboral hoy, en la gran empresa, o en las empresas de mayor tamaño, en un 71,5% de ellas (datos de la última encuesta ENCLA) existe solo 1 sindicato. Por lo tanto suponer o sostener aquí que será la reforma laboral la que va a generar un monopolio sindical, es no develar por completo el argumento, porque el argumento ahí debiese ser que se habla del “monopolio sindical” de un tipo de sindicalismo que pareciera no serle apropiado a un sector del empresariado, porque organización sindical única, vuelvo a decirlo, hay en un 71,5% de las empresas grades hoy y yo nunca he escuchado decir que eso significa monopolio sindical.

Por lo tanto, acá qué es lo que estamos debatiendo, se debate establecer un tipo de relación entre empleador y trabajador sobre la base de un tipo de organización sindical que permita una relación de tripartismo efectivo, porque la base de la ratificación de convenios de Chile, en el marco de los convenios 87 y 98, no es solo reconocer figuras de contraparte sino, por sobretodo, diálogo social y tripartismo. Eso solo se puede consagrar con estructuras permanentes.

Sobre una materia que se ha señalado en este Tribunal, excelentísimo presidente, la característica de los grupos intermedios. Nuestra legislación y la práctica hoy sindical consagra otros tipos de estructuras intermedias que no colisionan con el sindicato, como por ejemplo los comités paritarios. ¿Estamos contra los comités paritarios? No, porque complementan la actividad sindical al hacerse cargo de materias específicas, como la seguridad y salud en el trabajo. ¿Esos grupos intermedios desaparecen? No, porque tienen un vida que se relaciona o interrelaciona con lo que es la vida sindical, que busca hacerse cargo de estas materias, pero también de aquellas que son remuneracionales y que los comités paritarios no pueden abordar.

Por qué entonces se señala no al “grupo negociador”, porque su único objetivo es negociar aquello que también puede negociar el sindicato. Si su objetivo fuera otro, probablemente pudieran existir, pero como no lo es, su única razón de ser es generar negociación en materia redistributiva, de remuneraciones, cuestión que está plenamente garantizada, y que incluso más, el sindicato realiza, pero que además extiende a otros ámbitos.

Por lo tanto, en esa materia, lo que uno podría señalar es que en ese mundo que es el grupo negociador, lo que queremos evitar es el paralelismo sindical, evitar la práctica antisindical. Por ello donde hay sindicato no habrá grupo negociador, y donde no exista ninguna estructura los trabajadores serán libres de organizarse según lo que ellos requieren y deseen, ya sea grupo negociador o sindicato, y ello está consagrado.

Por ello en materia de Titularidad Sindical nos parece, a nosotros, que estamos lejos de estar ejerciendo en ello un cohecho a la libertad de los trabajadores o una obligación forzosa de sindicalización.

En materia de Extensión de beneficios, señalar que si bien la tendencia general y el marco al que nos convoca la OIT en este punto es a que la extensión  de beneficios sea universal o al menos no discrecional, en ningún caso ha sido práctica internacional consagrarla solo como atribución exclusiva del empleador.

Lo que resguarda el proyecto de ley, y que fue una materia que nosotros insistimos persistentemente que se incorporara, es una cláusula de seguridad laboral, cláusulas que la OIT también reconoce. Esto tiene que ver con la posibilidad de que las naciones, en el marco de los convenios ratificados a nivel internacional busquen adecuaciones particulares, cláusulas de protección específica para su país, cuando eventualmente se pudiese vulnerar una protección sindical como es en este caso, la extensión de beneficios.

Y eso es lo que ocurre en nuestro país: la extensión no es universal, los beneficios no se extienden una vez hecho el contrato colectivo, sino que hasta ahora es una decisión y atribución exclusiva del empleador la extensión,  ya sea total o parcial de beneficios, al conjunto de los trabajadores. Lo que hoy se incorpora, entonces, es una cláusula de protección sindical que por un lado resguarda la extensión de beneficios por afiliación, entregando a todo aquel que sea parte del sindicato hoy o mañana, los beneficios logrados por la negociación colectiva de éste; pero junto con ello, se establece que si se quiere hacer extensible estos beneficios a todos los trabajadores, esto se tenga que hacer por la vía de acuerdo entre las partes. Con ello se protege que lo obtenido en una negociación al convertirse en universal sea a conciencia de que fue logrado producto de un esfuerzo del sindicato y en un diálogo de contrapartes.

Es importante señalar, además, que respecto de la extensión de beneficios en lo referido particularmente a los beneficios remuneracionales, el proyecto de ley consagra que, cuando el empleador entrega en la respuesta al sindicato el IPC, es decir, cuando su respuesta inicial contempla el costo de vida en el aumento remuneracional, eso automáticamente se extiende a todos los trabajadores, independiente que sean parte o no del sindicato. Con ello se garantiza que no haya arbitrariedad respecto de un punto fundamental que tienen que ver con el poder adquisitivo de los trabajadores y trabajadoras.

Tenemos entonces que el costo de vida, el IPC, al ser parte de la llamada primera respuesta del empleador es universal y automática, pasando a ser todas las otras materias que se pudieran negociar, parte de esta cláusula de seguridad sindical.  Es importante tener en cuenta que este es el valor del diálogo, buscar los acuerdos sin que ninguna de las partes este por sobre la otra y por tanto lo que se aspira es que en el marco de diálogo social, sean las contrapartes las que puedan resolver de la mejor forma estas materias y no imponer de ante mano un pre juicio sobre el rol que tanto el sindicato como el empleador puedan jugar, limitando por ley el alcance de sus acuerdos.

Permítannos hacer un alto en un punto, además, es importante destacar que los sindicatos no solo negociamos remuneraciones, aquí pareciera ser que el único énfasis que se ha puesto es respecto de la propiedad entendida como la ganancia o remuneración. Sepan ustedes que nosotros también negociamos materias como capacitación, salud en el trabajo, educación, entre otros.

Y respecto de estas materias, qué demuestra la práctica hoy. Veamos un ejemplo, si tomamos los datos de la última encuesta ENCLA respecto de capacitación, los datos nos dicen que en aquellas empresas donde hay sindicatos, la capacitación asciende al 95,4% mientras que en las empresas donde el sindicato no existe, no llega más que al 61%. Qué significa esto, que donde hay sindicatos, aún con cláusulas de protección sindical como las propuestas en la ley, evidentemente es el conjunto de trabajadores el que se ve beneficiado y no solamente la parte organizada en el cuerpo colectivo.

Habiendo expresado estas materias, que a nuestros ojos son los puntos más sensibles del requerimiento, solo señalar, miembros de este Tribunal, que a nuestros ojos este es un debate trascendente, y muy trascendente, porque se hace cargo de un debate país: del debate por profundizar la democracia.

Creemos que en esa perspectiva, efectivamente no solo este proyecto de ley y las normas aquí extraídas se hacen cargo de profundizar la democracia, sino que además se hacen cargo de reconocer algo que ya hoy en materia de tribunales se ha fallado. La Corte Suprema ya ha entregado fallos, específicamente en el caso del derecho a huelga que ha sido uno de los temas más debatidos en el ideario público, donde tanto en el año 2011 como en el año 2014 respecto de una empresa de CallCenter (empresa call central actionline Chile S.A) y la empresa Carvajal y Empaques S.A., señalaban como argumento fundamental que lo que se establecía como derecho a huelga fuera de la negociación colectiva reglada era precisamente el reconocimiento de ésta como derecho fundamental.

Es precisamente ello lo que buscamos consagrar hoy, derechos fundamentales a los cuales adscribimos tras la ratificación de convenios internacionales que Chile ha suscrito y que han marcado la historia jurídica de los últimos años y que hasta ahora no estaban explícitamente garantizados por las leyes del Estado.

A viva cuenta de ello, efectivamente lo que nosotros vemos es que hoy este Tribunal tiene la oportunidad histórica de ponerse a tono con estas normas, con ese buen trato que ya nuestro Poder Judicial está consagrando en materia de Derecho Laboral.