El 29 de diciembre de 2014, el Gobierno de Chile presentó ante la Cámara de Diputados un proyecto de ley de reforma laboral que buscaba realizar modificaciones importantes a la actual regulación laboral, el Código del Trabajo que rige desde la dictadura, y que terminó convirtiéndose en la vía institucional para debilitar al sindicalismo y morigerar el espíritu de lucha, politización y organización que tuvo durante décadas, y que le es propio.
Por el calibre de las modificaciones presentadas en el origen del proyecto, la retórica en su tramitación y su alcance en materia de derecho colectivo, ésta es la reforma laboral más importante que se ha presentado en las últimas décadas en Chile y los cambios que trae con ella no son menores.
Aunque es indiscutible que aún queda un largo camino que transitar hacia la total abolición del Plan Laboral de Piñera, en el ejercicio de derechos individuales y colectivos y, al menos, para cumplir los estándares laborales que los propios organismos internacionales, de las que Chile es parte, nos exigen.
Durante su tramitación parlamentaria, fueron muchas las voces que se alzaron en pro y en contra del texto, aduciendo cada cual los motivos que fundan sus ópticas sobre el tratamiento al empleo y esencialmente sobre el rol del sindicalismo en la sociedad.
Un papel tristemente determinante jugó la derecha de nuestro país y los sectores más reticentes a la organización de los trabajadores, para detener ciertos impulsos que se consideraban “el corazón” de la reforma laboral.
No es raro, con perspectiva histórica y con un somero análisis a la actualidad nacional, entender cómo es que operó la lógica de ciertos parlamentarios:
Un Congreso con muchos actores financiados por el empresariado, electo con binominal, jugó todas sus cartas dentro y fuera de las cámaras durante su discusión y, cómo no, terminó llevando el proyecto al Tribunal Constitucional (órgano que opera como cerrojo de las grandes transformaciones que el país demanda y sin duda como una “tercera cámara”), sin que la aprobación del veto presidencial que ansiaba reequilibrar las afectaciones al proyecto de ley, pudieran salvarlo.
En síntesis, la contra ofensiva legislativa y del TC afectó los siguientes puntos:
1) Eliminación del concepto de “negociación colectiva” que introducía la ley y que fuere aprobado por el Congreso.
2) Eliminación de la extensión automática de beneficios a trabajadores afiliados al sindicato que ya negoció.
3) Titularidad sindical.
4) Eliminación de las normas respecto de los grupos negociadores (trabajadores no sindicalizados).
5) Un eufemismo para el reemplazo en huelga: “adecuaciones necesarias” que le permiten al empleador realizar cambios con los trabajadores de la empresa que no están en huelga, permitiendo su operatividad.
6) Eliminación de la negociación fuera del nivel empresa y de la legitimación de la huelga fuera de la negociación colectiva, contra todos los principios y recomendaciones de la OIT.
Pero en palabras de los propios dirigentes sindicales “la reforma laboral buscaba equipar la cancha, frente al excesivo poder que se le entregó al capital en desmedro de los trabajadores con el plan laboral de la dictadura, no sabemos si eso se logró, pero a lo menos abrió la cancha para que los trabajadores juguemos”.
Impacto e implementación.
La Ley 20.940, que moderniza las relaciones laborales en Chile, promulgada el 8 de septiembre de 2016, constituye un nuevo, aunque tibio, tratamiento al derecho colectivo en Chile y entra en vigencia para todas las negociaciones colectivas cuyo proyecto de contrato colectivo se entregue a contar del 1 de abril de 2017.
Los trabajadores facultados para negociar colectivamente son aquellos que presten servicios para empresas del sector privado y aquellas empresas en que el Estado tenga aportes, participación y representación, además, pueden hacerlo los establecimientos educacionales particulares subvencionados y los establecimientos técnicos profesionales administrados por corporaciones privadas.
Respecto a la negociación de los sindicatos interempresas, podrán negociar de forma obligatoria para el empleador pero con ciertas condiciones que bien podríamos adjetivar como “limitaciones”: negocian por sus trabajadores, en una empresa determinada (no todas a la vez) y para las micro y pequeñas empresas sigue siendo voluntario para el empleador.
Las Federaciones y Confederaciones, solo pueden negociar de manera no reglada, ergo, sin fuero ni huelga y bajo la voluntariedad del empleador, aunque están facultadas para suscribir pactos sobre condiciones especiales de empleo.
Respecto a las materias objetos de negociación, hay un avance significativo en equidad de género en el empleo, pudiendo consensuarse acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares y el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad y acuerdos para la capacitación y reconvención productiva de los trabajadores.
En relación al fuero en la negociación (10 días antes de la presentación del proyecto hasta 30 días después del convenio o contrato colectivo), una mujer que se integre a la comisión negociadora sindical gozará de fuero hasta 90 días de las suscripción.
Respecto a la regulación de la información que el empleador debe entregar a las organizaciones sindicales, las grandes empresas deberán entregar anualmente a sus sindicatos el balance general, el estado de resultados y los estados financieros auditados, además de la información sobre las remuneraciones de trabajadores en cargos ejecutivos.
También, las empresas estarán obligadas a darles a los sindicatos con derecho a negociar, los costos globales de mano de obra de la empresa de los últimos dos años y la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados, con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo desempeñado, lo que constituye un avance significativo a la hora de evaluar costos y sopesarlos con los resultados efectivos financieros del empleador.
En relación a la extensión de beneficios a los nuevos trabajadores afiliados al sindicato que haya concluido una negociación colectiva, se puede hacer de manera automática si existe una clausula que así lo disponga y de común acuerdo entre empleador y sindicatos para la extensión total o parcial a otros trabajadores sujeto a criterios generales y no arbitrarios.
Además, el empleador haciendo uso de la prerrogativa que le otorga el artículo 346 del Código del Trabajo, es el que puede extender los beneficios de un instrumento colectivo vigente en la empresa a todos los trabajadores de su dependencia pero, ahora, solo en lo referido a la reajustabilidad de las remuneraciones pasando a constituir una práctica antisindical, otorgar los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo a los trabajadores no sindicalizados.
Además, se crearon pactos sobre condiciones especiales de trabajo, sobre distribución de jornada semanal y pactos para trabajadores con responsabilidades de la empresa, que solo pueden acordarse entre empleadores y organizaciones sindicales en forma directa, sin sujeción a formalidades.
El piso de la negociación, y es un avance, se encuentra conformado por idénticas estipulaciones a las establecidas en el contrato colectivo vigente, lo que implica que aun cuando la propia ley contenga cambios substanciales, esos cambios, solo se aplican si mejoran a los trabajadores, no pudiendo nunca mermar sus derechos, salvo en lo que no se consagra legalmente como parte de éste piso.
Una de las novedades que contempla la ley, es que el empleador puede hacer una nueva última oferta durante el periodo de huelga legal, pero respecto de ésta misma, la ley sigue tratándola solo en el marco de la negociación colectiva reglada y a nivel de empresa, eliminando del proyecto presentado por el Ejecutivo toda mención a la huelga “pacífica”, como bien permite la normativa internacional.
Además, contrariamente a la resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los Estados Miembros de la OIT, adoptada en 1957, que instaba a la adopción de una “legislación que asegure el ejercicio efectivo y sin restricción alguna de los derechos sindicales por parte de los trabajadores, con inclusión del derecho de huelga” (OIT, 1957, pág. 780) la nueva ley, permite al empleador realizar “las adecuaciones necesarias” en referencia a turnos u horarios y otros ajustes que aseguren que los trabajadores no involucrados en la negociación, puedan ejecutar las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que ello sea considerado una práctica desleal ni “importe una infracción a la prohibición de reemplazo”.
Dudoso, al menos, más aún considerando que ya en 1952, en su segunda reunión, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, afirmó el derecho de huelga y formuló los elementos del principio básico sobre los que se levanta y del que en cierto modo derivan todos los demás: “el derecho de huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales” (OIT, 1996, párrafos 473-475). Sobre la base de este principio, Naciones Unidas, reconoce que la huelga es un derecho y no simplemente un hecho social.
Salvando un poco lo anterior, la nueva ley laboral, incorporó una serie de regulaciones a las prácticas antisindicales y desleales y modificó parcialmente algunas que ya existían. Estas cláusulas objetivizan las conductas y no son taxativas pues al agregar la expresión “entre otras” deja abierta la posibilidad de ser categorizadas como tales, por los Tribunales competentes, y hubo un aumento significativo en las multas, categorizándolas según el tamaño de la empresa, duplicándolas para las más grandes.
Los sindicatos también fueron tratados y se cambian las normas para la constitución de éstos, especialmente en lo referido a la cantidad de trabajadores requeridos. Es por ello, que los sindicatos ya constituidos se verán obligados a modificar sus estatutos en ciertos ítems, resaltando el mecanismo de aprobación de los pactos de condiciones especiales de trabajo y la garantía de la presencia de mujeres en sus directorios, en las proporciones que demanda la ley.
Además, se deberá ajustar la institucionalidad a las nuevas disposiciones destacando la creación de “Consejo Superior laboral” y dando más importancia a la formación sindical y a las relaciones laborales colaborativas.
Raya para la suma.
Durante décadas, los trabajadores y las organizaciones de izquierda han reclamado respecto de los pilares ideológicos sobre los que descansa la legislación laboral chilena. Así las cosas, es posible constatar que el modelo creado por Piñera, bajo la orden de Pinochet, desarticuló al movimiento sindical y social chileno a través de dos Decretos Ley: el DL 2.756, sobre organización sindical, y el DL 2.758 sobre negociación colectiva.
La Reforma Laboral, y todo su mediatizado contexto, vino a poner sobre la agenda legislativa y nacional un área del derecho laboral: el colectivo. Los avances son cualificables y medibles, aunque someros y a su vez develó el verdadero lugar al que adscriben cada legislador, toda vez que incluso dentro del seno de la Nueva Mayoría hubo detractores que simplemente jugaron un papel a favor del estatus quo amparados por la institucionalidad, especialmente el Tribunal Constitucional y la actual Constitución.
Sin embargo, y pese a que el TC declaró inconstitucional la titularidad sindical, los cambios que se harán visibles desde abril, permitirán a los trabajadores contar con una huelga efectiva, piso de negociación y mayor información para el ejercicio de sus derechos colectivos.
Un avance, que en definitiva sólo se concretará como tal cuando los trabajadores puedan demandar a sus representantes un cambio de paradigma que lentamente empieza a permear el país con el único objeto de generar esa inspiradora relación de igualdad entre el poder económico de los empleadores y el poder colectivo de los trabajadores para que, se generen espacios, beneficios y marcos que cimienten una relación laboral sana y económicamente justa. Un Chile mejor.
Queda claro que el movimiento sindical seguirá exigiendo una nueva legislación laboral, no obstante reconocer que esta reforma laboral fue en sí una transformación instalada por el movimiento sindical, ampliamente debatida en todos los escenarios -tanto políticos como sociales- que generó una gran tensión al interior del mundo político, con fuertes presiones desde los sectores empresariales y conservadores, quienes terminaron por llevarla a todas las instancias para debilitarla.
Gravitante será también llevar toda la incertidumbre que generó la intervención del TC a favor de los trabajadores y es gravitante también una nueva Constitución, por tanto el debate que se dará este año para la nueva Carta Magna debe ser preocupación central del movimiento sindical, porque, de lo contrario, cada conquista que se busque en términos de legislación va estar sujeta a mecanismos antidemocráticos como el mentado TC.
Área de Investigación Laboral y Formación Sindical., ICAL
Fuente: ICAL
