Las Cuestiones de Interés para la Mujer También lo Son para los Sindicatos y Viceversa

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El empleo y las condiciones de vida de las mujeres son variables fundamentales para avanzar hacia el desarrollo equitativo y sostenible de América Latina y el Caribe, por lo que la OIT, ONU Mujeres, la Cepal, el PNUD y la FAO unieron sus esfuerzos para elaborar el Informe Regional sobre “Trabajo Decente e Igualdad de Género”, que analiza el acceso y la calidad del empleo de las mujeres de la región, recopila la experiencias exitosas en materia de igualdad de género y formula propuestas para el diseño, implementación y evaluación de políticas públicas en ese ámbito.

El documento fue presentado esta semana, constituyéndose en una importante herramienta para las organizaciones de trabajadores/as, de empleadores/as y gobiernos, que esperamos poder usar en un contexto de diálogo social, en el diseño e implementación de políticas de empleo para la igualdad de género.

La perspectiva de género está cada vez más presente la acción sindical de y en el trabajo cotidiano se siente su importancia y sentido estratégico.

Hasta ahora, los trabajadores han apoyado la generación y evolución de las normas internacionales en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, pero no bastan la existencia de normas y declaraciones, se requieren de políticas públicas diseñadas, implementadas y evaluadas teniendo en cuenta las complejidades de la problemática, en un contexto de diálogo social.

La principal constatación del documento es precisamente que las desigualdades y brechas persisten y/o disminuyen a pasos más lentos que el aumento de la incorporación de las mujeres al mundo del trabajo, y que tampoco se avanza en reducir las brechas de uso del tiempo o de tiempo total de trabajo, pues las mujeres siguen registrando una sumatoria de horas de trabajo remunerado para el mercado y de horas de trabajo no remunerado para el hogar, superiores a las de los hombres.

El texto da cuenta de que la mayor incorporación de las mujeres al mercado del trabajo es una tendencia que no ha ido de la mano con la reducción de las barreras que enfrentan para realizarse en el mundo del trabajo.

La tasa de participación laboral femenina regional si bien aumentó de 49,2% en el 2000 a 52,6% en el 2010, y la de los hombres se redujo de un 80,8% en el 2000 a 79,6% en el 2010, sigue observando una brecha relevante (siguen existiendo muchas mujeres que no logran incorporarse al mundo del trabajo remunerado que es el que les permite acceder a una retribución por su aporte a la sociedad y a la economía).

En Chile, la participación laboral femenina es de un 42,3% versus el 70,7% de la de los hombres. Las mujeres también enfrentan mayores tasas de desempleo que los hombres (9,1% las mujeres y un 6,3% los hombres).

Un punto de importante de las propuestas es la incidencia de la negociación colectiva en el mejoramiento de las condiciones de empleo de las mujeres. En efecto, sabemos de la importancia que ha tenido este instrumento en la promoción de la igualdad de género, acordando cláusulas que promovían el permiso para el padre por nacimiento del hijo, que posteriormente fueron siendo incorporadas como leyes generales a todos los trabajadores.

En ese contexto por ejemplo pudieren servir a la adopción de planes de igualdad de oportunidades en las empresas, pero su debilitamiento en la Región impiden servir a ese propósito de manera más generalizada. Al efecto, se hace ver que las mujeres trabajan en ramas y empresas donde no se negocia colectivamente y, por tanto, no se benefician de ella.

También se advierte que las mujeres están poco representadas en la dirigencia sindical y su presencia es incluso menor en mesas de negociación, pero que en cualquier caso, las mujeres están en mejores condiciones y hay menos desigualdad en empresas que negocian. Esto último está relacionado directamente con que los procesos de negociación colectiva favorecen que las empresas mantengan remuneraciones que tengan mayor relación con el valor del trabajo, esto es, dónde se negocia suelen existir estructuras salariales más objetivas, por lo que consideramos que los temas salariales en las negociaciones tienen también una perspectiva de género.

En cuanto a puestos de dirección de las organizaciones sindicales, el documento devela que pese a los avances en la representación de las mujeres y la adopción de una agenda de género en las organizaciones sindicales, persiste una baja participación femenina en las estructuras sindicales. De 32 organizaciones sindicales nacionales de la región, solo tres de ellas estarían presididas por una mujer, la CUT por cierto está entre ellas.

Entre las propuestas, el documento destaca que, para generar un entorno social en el trabajo que contribuya a prevenir la discriminación contra las mujeres se requiere un cambio cultural que debe ser impulsado mediante el uso de mecanismos legales, con la adopción planes de igualdad en el lugar de trabajo, y el diseño de políticas públicas que incorpore y garantice la perspectiva de género. 

Entre las acciones concretas se destaca la puesta en marcha de iguales derechos y beneficios para la conciliación entre las responsabilidades familiares y el trabajo;  la efectividad de los programas de protección y apoyo a las víctimas de violencia y violencia doméstica para que estas puedan seguir en sus empleos o acceder a uno, lo que incluye la sanción al acoso sexual, el acoso moral y las prohibiciones a la libertad de asociación y actividad sindical; igualdad de trato en materia de oportunidades de promoción y desarrollo de las carreras, incluidos el entrenamiento y la capacitación, y garantizar condiciones para que las responsabilidades familiares no sean factores discriminatorios; en los despidos, establecer procesos que no consideren criterio del género; en cuanto al ascenso profesional, generar prácticas que promuevan que las mujeres puedan acceder a puestos de dirección, contribuyendo a terminar con el fenómeno denominado “techo de cristal”, como la acción afirmativa;  aplicación del principio “igual salario por trabajo de igual valor” como norma fundamental del trabajo, regulándola adecuadamente.

El documento señala una medida particularmente importante para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres es el establecimiento del salario mínimo, pues éste es percibido más por mujeres que por hombres. Es recomendable revisar la política de fijación de salario mínimo, a fin de identificar la posibilidad de aumentar y mantener el poder de compra de los ingresos de las trabajadoras y los trabajadores menos favorecidos. Igualmente, fortalecer los mecanismos de sanción, aplicación y control de la legislación laboral para garantizar el cumplimiento de la legislación particularmente respecto de las mujeres, afectadas en mayor medida por la informalidad y la precariedad laboral, que además complica su acceso a la seguridad social.

Para mejorar la inserción de las mujeres al mundo del trabajo, se propone ampliar la gama de ocupaciones en profesiones donde las mujeres están ausentes o tienen baja presencia se sugieren las siguientes medidas:

(i)    promover la formación de las mujeres en las áreas técnicas y tecnológicas donde están sub-representadas, combinando estímulos sectoriales con la oferta educacional y profesional;

(ii)    promover los cambios culturales a través de campañas educativas, acuerdos colectivos y políticas empresariales para valorar el ingreso de mujeres en nuevos sectores y la presencia de hombres en ocupaciones tradicionalmente consideradas femeninas;

(iii)    promover la igualdad de género en todos los grados de enseñanza, especialmente en las escuelas y liceos técnicos.

Creemos finalmente que la seguridad social es un elemento importante en esta discusión, las inconsistencias y falencias del sistema de seguridad social chileno, particularmente el diseño del sub sistema previsional y del sub sistema de salud, afectan particularmente a las mujeres.

(*) Abogada Laboralista.
Especialista en Género y Derechos de Libertad Sindical.
Asesora Vice Presidencia de la Mujer de la CUT.
Área de Investigación FIEL.

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